労働基準について
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食堂の従業員の中で、パートタイマーとして雇っている社員の契約更新の時期が近づき、次の更新をしないという予告を1週間前に伝えましたが、これはもしかして、解雇になるのでしょうか。
パートタイマーや契約社員などのように、期間が決まっている労働契約が締結されている場合、その期間が満了することで退職になります。ただし、契約の更新が繰り返されている時は、「期間の定めのない雇用契約」と同様、従業員は次回の更新を期待するようにな…
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最近入社した従業員が、すぐ休職をしてしまいました。うちの会社の休職期間は一律に1年としているので、入社してからすぐ1年も休んでしまうということになります。ほかの従業員からの不満が生じていることもあり、今回だけ休職の期間を短縮することはできないのでしょうか。
休職の制度は、法律によって一律で決められるものではなく、会社が自らの状況に合わせて定めることが可能で…
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派遣社員に対して懲戒処分の行い方について教えて下さい。
労働者派遣は、派遣元が自分の雇っている労働者を、派遣先の指揮命令によって派遣先に就労させる制度です。…
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従業員の過失で始末書を出すようにと言いましたが、いつになっても出す気配が見えません。これを事由として降格などの処分を行いたいと思うのですが、適切な処理なのでしょうか。
多くの会社で、懲戒処分の方法として従業員に始末書を要求します。その内容は過失に関する謝罪の言葉、不始…
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賞与を支払う時はすでに退職した従業員から、賞与が未払いとなっていたものとして請求をされました。就業規則には「計算期間の2／３以上の出勤日がある人には賞与を支給する」と定められています。
賞与は、通常の給与とは違って、支払いが義務付けられているものではありません。ただし、賃金規定や就業規…
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従業員の過失が見つかって、しばらく対象従業員に自宅待機を命じました。自宅待機の期間は無給にしようと思いますが、この場合の無給の処分は適切なのでしょうか。
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契約社員を雇いましたが、態度不良で契約期間が残っているのにもかかわらず解雇させようと思います。この場合、この従業員にはどのような支払いをすればいいのでしょうか。
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従業員に費やされる研修の費用を、入社の研修を受けてすぐ退職する従業員に請求しようと思います。この場合、前もって就業規則に定めておいたら研修費用の請求に問題はないのでしょうか。
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従業員に対して業務上必要な資格の取得費用を会社から負担しましたが、負担して間もなく退職願を出した従業員から取得費用の返還をしてもらうことはできるのでしょうか。従業員を雇い入れるときに締結した労働契約にも、きちんと返還に対する内容を定めておいています。
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ギャンブルにはまって自己破産にまで至った従業員を懲戒解雇しようと思っています。具体的にどのようにすればいいのでしょうか。
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従業員が退職届を出しました。一応従業員に対する就業規則には秘密保持の規定を入れておきましたが、これが退職してからの従業員にも適用されるのかがいまいちわかりません。どのようになるのでしょうか。
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従業員が退職届をインターネットのメールで送りました。これは果たして効力があるのでしょうか。
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食堂を営んでいますが、ランチタイムの時に従業員が遅刻をすると非常に困りますので、就業規則に遅刻２回（４時間未満の遅刻）に欠勤１回として給与をカットするように定めました。この規則に問題は無いのでしょうか。
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従業員が退職をする時、業務用として使用していた制服を返却しません。この場合、どうすればいいのでしょうか。
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従業員が自己啓発を目的として、休職の申し込みをしました。しかし、休職期間中に連絡が途絶え、復職の命令にも答えがない状況になってしまいました。結局退職処理をしましたが、休職期間中に従業員に対して支払われる社会保険料はどうすればいいのでしょうか。
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長く働いていて、代わりになる人が見つかりにくい従業員が退職届を退職希望日の3週間前に出しました。就業規則には1か月以上前に出すようにきめられているので、受理しない方向で考えていますが、問題はないのでしょうか。
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試用期間を置くことを条件として従業員を採用しました。しかしやる気が感じられず、本採用はしないこととしたいのですが、この場合の解雇の予告は必要なのでしょうか。
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従業員のミスによる解雇は、解雇の分類の中でどちらに含めばいいのでしょうか。
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私傷で3か月欠勤した従業員に対して、主治医から労務不能という診断書を確認したことで普通解雇しましたが、3日後、対象従業員の家族から「休職もさせずに解雇からするのは理不尽だ」と言っています。どうすればいいのでしょうか。
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従業員が休職期間期限をぎりぎり超えない期間で復職し、また休職の届を出して全体的な休職の期間を増やしています。要求職の診断書が出されているので応じてはいますが、何とか防ぐ方法はないのでしょうか。
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退職を予定している従業員が、後任者に引継ぎをせずに辞めてしまいそうな勢いで休みばかり取っています。この場合、どうすればいいのでしょうか。
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従業員がプライバシーで負傷され、休職をすることになりました。休職の期間が終わったらすぐ復職をさせてもいいのでしょうか。
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定年を迎えた従業員は再雇用を希望していますが、これに関して会社はすべて応じなければならないのでしょうか。
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定年退職をする従業員の、正確な退職日がわかりません。就業規則にも「定年に到達した時」などの曖昧な事項しかありません。この場合、どうやって退職日を決めればいいのでしょうか。
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従業員から退職願を提出されましたが、受理する前に退職願の撤回をしたいと言ってきました。退職の意思は使用者に到達する時点で効力が生じると聞きましたが、果たして撤回は可能なのでしょうか。
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論旨解雇の勧告をしましたが、従業員が応じません。この場合、懲戒解雇に変えることができるのでしょうか。
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就業規則に基づいて解雇をしようと思いましたが、従業員に周知しておいたことが無かったことに気づきました。この場合、解雇はどのようになるのでしょうか。
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伝染性の病気にかかった従業員に1週間の自宅待機をさせ、自宅待機中の期間に対する給与は与えないことにしました。しかし、従業員から「二日程度で完治したのに、出社を認めなかった」という抗議とともに5日間の給与を要求されました。どうすればいいのでしょうか。
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職場の増築の為に会社を２週間ほど休業することにしました。月給者に対しては給与をそのまま支払って、日給者のパートタイマーには給与を支払わないことにしたいと思うのですが、問題はないのでしょうか。
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従業員が休日に怪我をして、休職をしました。従業員は休職の期間が終了すればすぐ復職したいと要求していますが、完治の可能性が低いと判断し、拒否しています。この処理は正しいのでしょうか。
