労働基準について

従業員のミスによる解雇は、解雇の分類の中でどちらに含めばいいのでしょうか。

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解雇は、一方的な使用者の意志表示によって労働契約が解除されることをいいます。客観的で妥当な事由の発生が無い限り、解雇権はなるべく用いないということが基本で、下記の3つの種類があります。
1.普通解雇:就業規則による事由に当たる事実が発生し、行われる解雇のことです。この場合、労働基準法20条の規定により、30日の前に予告をするか、30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。
2.整理解雇:普通解雇の中で、会社の経営上、人員整理が必要となった時に行われる解雇のことです。
3.懲戒解雇:就業規則の懲戒の事由に当てはまる事実があり、一番の重処分としてされる解雇のことです。この場合、「解雇予告除外認定」を受けることで、解雇予告手当の支払いの必要がなくなり、即日解雇されます。退職金の全額を不支給にするか、減額する場合もあります。
このように、懲戒解雇の場合は従業員の不利益が大きくなることから、有効性の判断が普通解雇に比べてもより厳しくされます。解雇事由に関しても就業規則に前もって記す必要があり、何よりも就業規則に挙げられている「懲戒解雇事由」に当てはまらなければ懲戒解雇は不可能です。
なお、従業員のミスに関して、会社側の過失がまったくなかったのかに対しても考慮すべきです。管理体制や教育訓練、損害の範囲などが全て考慮されます。
そのような判断の結果、懲戒解雇事由に当てはまれば、懲戒解雇にするかに関しては使用者の裁量にまかされます。

*解雇予告除外認定
労働者の責任になる事由が原因となる解雇は、管轄の労働基準監督署長から解雇予告除外認定を貰うことで、解雇予告の義務が免除されます。認定の基準は、下記のようになります。
(1)採用条件の要素になる経歴の詐称
(2)風紀紊乱や博打などで職場の規律を乱した時
(3)極めて軽微なもの以外に、職場内の横領、盗取、傷害などの刑法犯に当てはまる行為をした時
(4)2週間以上、妥当な事由のなく無断欠勤をし、出勤の催促にも応じない時
(5)他の事業への転職

この認定は、前もって受ける必要がありますが、即日解雇する時、除外認定に当てはまる事実があれば、後日に確認処分がされても有効になります。

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