定年に到達した従業員の再雇用に関して、継続雇用の対象となる高齢者の基準が漠然としているケースが多く、トラブルの原因となっています。
継続雇用の基準は会社側から就業規則などで定めることができますが、客観的で具体的に決めておく必要があり、会社側から恣意的に決めることを防ぐことも要求されます。例えば、「会社が必要と認めた人は対象に含まれる」、「コミュニケーション能力が高くない人は対象から除外する」などの基準は、曖昧であると考えられます。
具体的な基準としては、主に下記のような項目が挙げられています。
（１）健康
（２）経験・能力
（３）勤務態度
（４）働く意欲・医師
（５）技能伝承など、その他
継続雇用に対する基準は、就業規則の絶対的必要記載事項の「退職に係る事項」に当てはまり、労使協定で規定を決めたら就業規則にもその内容を記す必要があります。
2006年4月1日から義務として実行されている「高年齢者雇用確保措置」は、65歳までの雇用を確保するための再雇用制度などを導入するようにしているもので、事業主と定年の退職者が合意した労働条件で雇用する必要はありません。再雇用制度では、事業主の合理的な裁量内であれば、労働条件の引き下げも可能です。労働条件の折り合いがされなければ、再雇用にならなくても違反ではありません。
ただし、再雇用を希望している従業員が客観的な基準を満たしていても再雇用を拒否すれば、従業員は会社に対して損害賠償を要求することが可能です。それに、再雇用拒否の効力が失われば、継続雇用をせざるを得なくなる可能性もありますので、注意してください。
