アルバイトやパートタイマーや退職金の支給を無しにしているケースが多いです。その時、就業規則などで退職金の対象を明らかにしておくことがポイントです。
なお、期間の定めのある労働契約は「準社員」、「アルバイト」、「パート」などと様々な呼び方をとることがありますが、各従業員がどの形態に該当するかを明らかにしないと、トラブルの原因となります。
パートタイマーと正社員の労働条件を区分している時は、その契約形態別に就業規則を定めることが一番です。例えば、正社員向けの就業規則の「適用範囲」に、「パートタイム従業員の就業に対して必要とされる事項に関しては、別に規定される定めによるものにし、この規則の適用はないこととする」などと決めます。パートタイマー向けの就業規則の作成・変更の時は、対象の事業所に雇用されているパートタイム労働者の半分以上を代表する人の意見を聞くよう、パートタイム労働法第7条から定められています。
リストラが活発化されている現在、パートタイマーの重要性が浮上されていることに反し、会社の労働条件の改善がされていないことを考慮し、2008年4月に改正パートタイム労働法が定められました。
このパートタイム労働者は、1週間の所定労働時間が同じ事務所に雇われる通常の労働者の1週間の所定労働時間に比較して短い人を言います。名称を問わず、これに該当する労働者であれば、パートタイム労働者としてこの法の適用対象になります。
労働者を雇用する時は、労働基準法による就業場所・雇用期間・始業終業時刻・業務内容・所定休日・所定労働時間・賃金などの労働条件を文書で明らかにする必要がありますが、パートタイム労働者は、このような事項の他にも、退職金・賞与・昇給の有無に関しても文書で記すことが義務となっています。パートタイム労働者に退職金を支払わないことにするためには、雇用する時にその内容を文書で示す必要があります。
