労働基準について

短期間の欠勤を繰り返し、勤務態度も決していいとは言えない従業員に対して、就業規則に基づいて休職を命じましたが、対象従業員から不当だと反発をされました。どうしたらいいのでしょうか。

休職は、従業員の身分を保ったまま、私傷等の従業員側の都合によって就労に適さない・就労が不可能となった時、一定の期間就労を禁止・免除する制度です。休職に関する判断は会社側から行われますが、この命令の有効性は従業員の健康状態で決められます。
最近、うつ病などで短期間の欠勤を繰り返し、出社しても非常に悪い勤務態度をとる従業員が増えています。この場合、就業規則の休職に対して「業務外の傷病から基因する欠勤が1ヶ月以上続いたとき」などの規定を置くと、休職の命令は不可能です。断続・継続に関わらず、欠勤が業務に差支える程度になる場合・労務提供が完全でない場合などに関しても、関連規定を置く必要があります。出社しても勤務を完全に果たしていなければ、給与の支払いの問題や首位への悪影響などが生じますので、なるべく客観的に決めることがポイントです。
なお、従業員の健康状態の原因もはっきりしなければなりません。この原因によって、休職の命令はもちろん、従業員からは産業災害の請求も可能となってしまいます。

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