労働基準について

従業員が飲酒運転の事故を起こしました。就業規則の懲戒解雇事由にも挙げられていた事由になりますが、そのまま懲戒解雇をすることはできるのでしょうか。

就業規則で定める解雇の事由は会社の裁量に左右されますが、労働契約法16条の「「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」の定めに従う必要があります。すなわち、社会通念上客観的で妥当であると認められる場合だけ、解雇が可能となるわけです。
その飲酒運転が業務とは関係のない、私生活上の行為であれば、懲戒権の効力はないこととされています。しかし、バスやタクシーの運転手、公務員、マスコミなどの会社の社会的評価や企業秩序の維持に影響がある時は懲戒権を行使することが可能です。
このように懲戒処分は、まず警告を行い、それから減給→出勤停止→再教育などの流れに沿って行うことが必要となります。それから再び飲酒運転の事故を起こしたら、懲戒免職の必要性が認められます。
懲戒処分の種類には、下記のようなものがあります。
1.戒告:口頭で注意をして将来を戒めます。
2.譴責:始末書を書かせます。多くの就業規則では、譴責が一番軽い懲戒処分になっています。
3.減給:賃金の一定額数を差し引きます。限度は当該月の賃金総額の10パーセントまで。
4.出勤停止:該当の労働者の就労を拒否します。その期間内の賃金の支給も止まります。
5.降格:職能資格等級を下げます。
6.論旨解雇:当事者に反省の気配が見えているなどの事情を勘案し、自発的退職を勧告します。
7.懲戒解雇:即時に解雇します。

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