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休職制度は、法律から義務付けられているものではなく、各会社の裁量の判断で規定・導入がされます。この制度の長所として、心身の調子が崩れた従業員が仕事の心配などをせず休み、効率的な回復を図ることがあります。解雇を心配して就労すれば、職務や周囲の環境に弊害が発生したり、傷病が悪化されたりする可能性があります。この制度を取らずに傷病の発生を事由として即解雇をすることはトラブルにもなり、傷病等の一時的な事由で従業員をやめさせることも得策にはなりません。
休職期間は会社から決められますが、中小法人の場合1ヶ月~6カ月くらいが多いようです。休職期間が終わっても復職が不可能な場合、退職になるという規定を置くことがポイントです。それに、複数回の退職ができるようになっていたら、前後の休職期間の通算を行うという内容も定めます。どのような傷病に対して通算をするかを考えてください。メンタルに不調が出ている場合は、病状が回復して復職ができるようになっても、再発の危険性があると言えます。骨折によるものやうつ病によるもののように、異なる事由で得られる休職の期間は通算をしないことが普通です。
なお、前後の休職期間の間の日数に関しても考えておく必要があります。10年以上前のうつ病による休職と、現在のうつ病による休職の通算は適切でない可能性もあります。
その休職期間の間が6ヶ月~1年くらいである場合は通算することが一般的となっています。
復職・休職は、従業員が決めるわけではなく、会社が決めます。休職の申し出がされた時、それにすべて応じる必要はないのです。
医師の診断書は、参考資料として活用することができ、休職が認められるものではありません。できれば、医師に詳しい状況を聞いて、職務内容などを考えて判断してください。