整理解雇は、経営難や不況などで従業員の数を削減するためにする解雇です。これは普通解雇に含まれますが、労働者側には責任があるわけでなく、使用者側から一方的に労働契約の解約を行うことであることから、規制が厳しくされています。
整理解雇は、比較的新しい解雇の規定であるため、労働基準法や労働契約法に規定がなく、過去の裁判例の中で基準が作られています。詳しくは下記のとおりになります。
１．手続きの妥当性：整理解雇の内容・必要性に関して従業員が納得の行く説明・協議をすることが必要です。
２．解雇回避の努力：整理解雇の前に、役員の手当のカット、新規採用停止、残業の削減、希望退職の募集、一時帰休などの努力の有無も問われます。
３．人員整理の必要性：会社の存続と維持のため、業務量や売上の減少の程度などから合理的で妥当である状況であるかが問われます。
４．人選の合理性：整理解雇の対象者の選択基準が妥当であるかということです。再就職の可能性や貢献の度合い、年生などが考慮されます。特定の思想を持つ人や女性や労働組合員は対象に入れられません。
このような基準にあう整理解雇を行うときは、前もって退職勧誘や希望退職の募集を行い、それから整理解雇を進めます。退職勧誘は個別に話をして退社して貰う方法で、希望退職は会社が一定条件を上積みして退職希望をする従業員を歩住する方法です。この場合、優秀な従業員が希望をする可能性があることから、希望した従業員の中で会社からの認定を受けた場合に限ることが重要です。
