解雇は、従業員の生活に大きな影響を与えることから、慎重に行われるように労働契約法などから様々な規定が設けられています。その中でも懲戒解雇は、従業員に対して不利益が大きいので、解雇の有効性の判断は厳しく行われます。
懲戒解雇は、就業規則の懲戒解雇事由に当たらない限り、不可能な形の解雇になっています。このため、就業規則を前もって定めておくことが懲戒解雇の最大のポイントであると言えるでしょう。
就業規則を作成し、届出をだす必要がある会社は、常に使用する従業員の数が10人以上になる事業所なので、従業員の数が10人を超えない会社にはその義務はありませんが、社内のルールを明らかにし、懲戒解雇のようなやむを得ない事情に備えるためにも、就業規則は作成しておいた方が望ましいです。
解雇の合理性に対して認めてもらうためには、解雇に至るまで解雇の回避のためにどのような努力を私的なのか、解雇に当てはまる事実などを証明が必要です。例えば、従業員に口頭で注意をしていたとしたら、その注意をした事実の記録をした方が望ましいです。
懲戒解雇の場合、30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金を支給するという解雇予告制度の適用がされるのが原則です。
この制度の適用を避けるためには、労働基準監督署に解雇予告除外認定を申請し、認定を受ける必要があります。これによって、解雇予告手当の支給もなしに、即日解雇することができます。
