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1.労働条件の明示
従業員を雇用するに当たっては、労働条件の明示を行い、合意してから労働契約を締結することが重要であるといえます。「聞いていた条件と異なる」、「そのような条件は聞いていない」等というトラブルが発生しやすいことから、あやふやなままにするのはよくありません。労働基準法第15条は、会社が労働条件の明示をしなければならない旨を規定しています。
明示しなければならない事項として、「絶対的明示事項」及び「相対的明示事項」が存在します。絶対的明示事項は、必ず明示しなければならない事項であって、書面によって明示しなければなりません。一方、相対的明示事項は、定めがある場合には明示しなければならない事項であって、口頭で明示すればいいこととされています。
(1)絶対的明示事項
・労働契約の期間
・就業場所、従事する業務
・始業及び終業の時刻、休憩時間、所定労働時間を超過する労働(残業や早出等)の有無、休日、休暇、交代制勤務を行わせる場合の就業時転換
・賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期、昇給
・退職(解雇の事由が含まれます。)
なお、上記の昇給については、書面の交付は義務付けられていません。
(2)相対的明示事項
・安全及び衛生
・職業訓練
・表彰及び制裁
・休職
・従業員に負担させる食費、作業用品等
・臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金額
・災害補償及び業務外の傷病扶助
・退職金
2.書面による明示方法
労働条件を書面によって明示する方法として、「雇用契約書」により合意を得る方法や、「労働条件通知書」を渡して説明を行う方法があります。労働条件通知書の書式は、厚生労働省のサイトよりダウンロードすることが可能ですが、トラブルを防止するためには、丁寧に労働条件を説明して雇用契約書を交わすといいと思われます。雇用契約書には本人の承諾の証として捺印してもらい、当事者双方が1通ずつ保管しておくようにします。
